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Lei nº 13.467 de 13 de julho de 2017- Aspectos Principais da Reforma Trabalhista

15 de julho de 2019 | Publicações

Prezados Senhores, 

 

1. Como é de conhecimento notório foi promulgada a Lei nº 13.467/2017, conhecida como “Reforma Trabalhista”, com o escopo de alterar dispositivos da Consolidação do Trabalho (CLT), bem como leis extravagantes que tratam dos direitos dos trabalhadores, para flexibilizar as normas trabalhistas. 

 

2. O intuito da reforma é a modernização da legislação trabalhista, de forma que o mercado de trabalho seja um ambiente menos regulado e dirigido e haja maior liberdade de negociação entre patrões e empregados.  

 

3. De acordo com o artigo 64 da Constituição da República, a aprovação de Lei que se origina de proposição do Presidente deve contar com votação e aprovação primeiro na Câmara dos Deputados e depois no Senado Federal, antes de ser encaminhado à sanção presidencial.

 

4. Referido Projeto de Lei foi aprovado em 27.04.2017na Câmara de Deputados por 296 a favor e 177 contra.  Em tal data, o Projeto foi remetido ao Senado Federal, onde recebeu a numeração PLC 38/2017.

 

5. O referido Projeto foi votado e aprovado na Comissão de Constituição e Justiça do Senado e foi remetido à votação no Plenário do Senado, onde em 11 de julho do corrente foi aprovado. No dia 13 de julho, referido Projeto foi sancionado pelo Presidente Michel Temer, sem qualquer veto, transformando-se na Lei 13.467. 

 

6. Comentava-se que haveria veto de alguns pontos polêmicos da reforma conforme itens abaixo:

 

• I.iv – Trabalho Intermitente
• II.iv – Jornada 12×36
• V.i – Trabalho em ambiente insalubre
• V.ii – Intervalo prévio ao início do trabalho em horas extras
• IX – Comissão de empresa
• X.2 – item III – Legislado x Negociado – intervalo intrajornada

 

7. Entretanto, o Projeto de Lei foi sancionado pelo Presidente na sua íntegra e agora se aguarda a edição de uma Media Provisória, por força da qual alguns aspectos mais polêmicos (como por exemplo, a extinção da contribuição sindical obrigatória) seriam modificados. Portanto, pode ainda haver algum retrocesso. Há uma vacatio legis de 120 dias, a contar da data de publicação da nova Lei (14 de julho), ou seja, as mudanças apenas entrarão em vigor após 120 dias. 

 

8. Elencamos, a seguir, as alterações de maior relevância.

 

I – DO CONTRATO DE TRABALHO

 

I.i – Conceito de empregador – Grupo de Empresas

 

9. O legislador impôs limitação ao entendimento jurisprudencial segundo o qual basta que haja identidade de sócios, ou pessoas da mesma família sócias das empresas, para que reste configurado o grupo econômico.

 

10. 1 A partir da promulgação da Lei 13.467, somente poderá ser reconhecida a existência do grupo econômico (e, como corolário, a responsabilidade solidária), quando estiver demonstrado o interesse integrado das empresas, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.

 

11. Não basta que haja sócios em comum entre a empresa reclamada e outra empresa, para que se considere existente o grupo econômico.

 

I.ii – Trabalhador Autônomo

 

12. A Lei 13.467 prevê que a contratação do autônomo com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a caracterização de vínculo de emprego, e a qualidade de empregado, prevista no art. 3º da CLT. 

 

13. Em outras palavras, legaliza o que atualmente é considerado fraude no uso desse tipo de contrato, já que garante a possibilidade de relação de exclusividade e continuidade entre o autônomo e a contratante, sem que isso configure relação de emprego. 
14. O custo fiscal da contratação do trabalhador autônomo é maior que a contratação de pessoas jurídicas, daí porque a empresa poderá negociar com o trabalhador a melhor forma de contratação.

 

I.iii – Terceirização

 

15. O art. 2º da Lei em comento promove a alteração da Lei nº 6.019/74, fixando, no art. 4º-A desta lei, a ampla e indiscriminada permissão para a terceirização de serviços em benefício das empresas tomadoras de serviços, em todas as atividades das tomadoras, inclusive em sua principal.

 

16. Permite-se que sejam contratadas empresas prestadoras de serviços no mesmo ramo de atividade, podendo o empresário optar por empresas especializadas em cada ramo do seu negócio, sem que tenha preocupações com gerenciamento de empregados, treinamento, ou seja, com recursos humanos em geral. 

 

17. Com a nova Lei também será possível a contratação de trabalhadores como pessoa jurídica (PJ). Na contratação como PJ, os custos fiscais e parafiscais são menores (FGTS, imposto para financiar o Sistema S, aviso prévio, horas extra, etc.). No longo prazo, estima-se que uma parte significativa dos trabalhadores brasileiros deverá se tonar empresária.

 

18. Não se pode confundir terceirização com contrato de trabalho temporário, cujas regras foram alteradas pela recente edição da Lei 13.429/2017. Na terceirização, quando a empresa tomadora contrata uma prestadora de serviços, esta última é responsável por fornecer um serviço determinado e específico, sendo responsável por seus empregados, não havendo qualquer relação de subordinação e pessoalidade com a tomadora.

 

19. Já a contratação temporária de trabalhadores é possível apenas nas hipóteses legais (substituição provisória de pessoal permanente, ou a demanda complementar). Para se valer de trabalhadores temporários, a tomadora deve procurar Agência de Trabalho Temporário que será responsável pela contratação destes trabalhadores para serem colocados à disposição da empresa tomadora.  Neste caso, o trabalhador ficará subordinado à tomadora e, durante todo período do trabalho temporário, a empresa tomadora é responsável por exercer o poder diretivo, disciplinar e técnico sobre trabalhador temporário colocado a sua disposição.

 

20. Assim, a empresa contratante (tomadora) é a responsável por garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores temporários, bem como, que deverá estender ao trabalhador temporário o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados.

 

21. A empresa tomadora é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer o trabalho temporário.

 

22. O prazo de vigência do contrato de trabalho temporário foi uma das mudanças importantes e muito debatidas à época da tramitação da Lei 13.429/2017. Desta forma, o contrato não poderá exceder o prazo de 180 dias (e não mais 90 dias), consecutivos ou não, e ainda poderá ser prorrogado por mais 90 dias, desde que comprovada a manutenção das condições que lhe deram causa.

 

23. Outra inovação que merece atenção é que, agora, por força de Lei o trabalhador temporário poderá executar suas funções tanto para o desenvolvimento de atividades-meio como para as de atividades-fim na empresa tomadora de serviço.

 

I.iv – Trabalho intermitente

 

24. A novel legislação cria o trabalho intermitente, figura assemelhada ao zero-hours contract do Reino Unido. Em suma, é o contrato cuja prestação de serviços não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade.

 

25. Nesse tipo de contrato, o empregador pode, em qualquer atividade e sem qualquer limite, pedir que o empregado trabalhe, por exemplo, uma, duas, três ou quatro horas, um ou dois dias na semana, fazendo com que o trabalhador tenha garantido, tão-somente, valor do salário-mínimo/hora.

 

26. O pagamento de direitos como 13º salário, férias, FGTS, INSS e repouso semanal remunerado será sempre proporcional às horas trabalhadas.

 

27. Esse tipo de contratação beneficiará empresas com atividades sazonais, pois não precisará realizar dispensas ao término do período em que haja maior necessidade de produção. Os empregados terão o vínculo de emprego mantido, mas somente receberão pelo período efetivamente trabalhado. Enquanto estiverem com o contrato de trabalho inativo, não haverá nenhum custo para o empresário.

 

I.v – Livre negociação para empregados com salários superiores a aproximadamente R$ 11.000,00

 

28. Deixa de ser representado por Sindicado, ficando livre para a negociação das condições de trabalho, o empregado que, além de ter curso superior, perceba salário superior a duas vezes o teto dos benefícios do Regime Geral da Previdência Social (aproximadamente R$ 11.000,00).

 

29. Nesse caso, a empresa e o empregado poderão negociar condições de trabalho diferentes daquelas impostas pelas normas coletivas.

 

30. Para tais empregados, poderá ser pactuada cláusula compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do empregado, ou mediante a sua concordância expressa, nos termos previstos na Lei nº 9.307, de 23 de setembro de 1996 (Lei de Arbitragem).

 

I.vi – Responsabilidade do sócio retirante

 

31. A nova Lei se serve no âmbito trabalhista de previsão do Código Civil, ao dispor que o sócio retirante somente responde pelos débitos trabalhistas da sociedade contraídos até a data de sua retirada, por até dois anos após sua saída da empresa, salvo se houver atuado de forma fraudulenta. Além disso, prevê que o sócio retirante responde apenas de forma subsidiária pela dívida contraída pela empresa, devendo a sociedade e os sócios remanescentes ser responsabilizados primeiro e nesta ordem. O entendimento atual é no sentido de que o sócio retirante responde pela dívida, ainda que tenha se retirado da empresa há mais de dois anos, desde que, no período em que foi sócio, tenha se beneficiado do trabalho do empregado.

 

32. Com esse avanço, espera-se que o sócio retirante tenha maior segurança jurídica, não respondendo eternamente pelas dívidas da empresa da qual foi sócio ou acionista. 

 

I.vii – Da Rescisão do Contrato de Trabalho

 

33. Revogou-se a exigência de homologação na DRT do pedido de demissão e do recibo de quitação de empregado com mais de um ano de serviço.
34. As dispensas plúrimas ou coletivas não dependerão de autorização prévia de entidade sindical, ou de celebração de convenção coletiva, ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação.

 

35. A adesão ao Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, para dispensa individual, plúrima ou coletiva, desde que previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, ensejará quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia.

 

I.viii – Rescisão do Contrato de Trabalho por Acordo

 

36. De acordo com a nova Lei será possível o distrato trabalhista. Ou seja, o contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que o empregado terá direito, além das férias e 13º salário integral, à metade do valor do aviso prévio e da indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço. Ou seja, o empregador terá que pagar metade do aviso prévio indenizado e 20% sobre o saldo do FGTS e não 40% sobre o saldo do FGTS, montante que é devido na hipótese comum de rescisão sem justa causa. 

 

37. O empregado poderá levantar 80% do FGTS depositado (permanecendo 20% em depósito na Caixa Econômica), mas não terá direito ao seguro desemprego.

 

II – DA JORNADA DE TRABALHO

 

II.i – Do tempo à disposição

 

38. A nova Lei contém disposição expressa no sentido de que o tempo despendido pelo empregado para higiene pessoal, troca de uniforme não exigida pela empresa, lazer e práticas religiosas dentro do ambiente de trabalho, por exemplo, não sejam remunerados  como trabalho extraordinário.

 

39. Além disso, inibe que o empregado, maliciosamente, cobre do empregador o tempo que permanece nas dependências da empresa, por interesse próprio, sem a realização de qualquer trabalho.

 

40. A inovação legislativa, ainda, irá retirar o direito do empregado ao cômputo da jornada in itinere como de efetivo trabalho. A contagem da jornada se iniciará com o efetivo início da prestação de serviços.

 

41. Essa inovação permitirá que a empresa proporcione transporte adequado aos empregados, quando necessário, sem que tenha que remunerar o tempo de trajeto. Os empregados que tiverem esse benefício, não sofrerão a fadiga do tempo despendido no trajeto e terão condições de oferecer maior produtividade e menor risco de acidentes do trabalho.

 

II.ii – Trabalho a tempo parcial

 

42. A norma prevê o trabalho a tempo parcial, sendo aquele trabalhado em 30 horas na semana, com pagamento proporcional ao tempo trabalhado. Flexibiliza, ainda, o instituto, prevendo a possibilidade de ajuste de jornada de 26 horas semanais, com a possibilidade de realização de horas extras. Permite, ainda, a compensação da jornada, desde que ocorra na semana subsequente.

 

II.iii – Compensação de jornada

 

43. A modificação prevê que o banco de horas poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses.

 

44. Preceitua também que podem ser ajustadas, por acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, quaisquer formas de compensação de jornada, desde que não seja ultrapassado o limite de dez horas diárias de trabalho e que a compensação se realize no mesmo mês.

 

45. Atualmente, a empresa somente pode implementar o Banco de Horas através de ajuste com o Sindicato, que dificulta a negociação, impõe condições em troca da realização do acordo, tais como implementação de seguro saúde, estabilidade dos empregados na vigência do acordo, entre outras exigências, inviabilizando o ajuste.

 

46. Com a inovação legislativa, a empresa poderá firmar ajuste diretamente com o empregado, que igualmente será beneficiado, pois poderá ter flexibilidade da jornada, para atender a interesses pessoais.

 

II.iv – Jornada 12 x 36

 

47. Com a nova Lei, permite-se que seja estabelecido o regime de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, com ou sem intervalo para refeição, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. 

 

48. Se o intervalo não for desfrutado, deverá ser indenizado.

 

49. O exercício da referida jornada será possível em ambientes insalubres, sendo exigida a licença prévia.

 

II.v – Teletrabalho

 

50. O teletrabalho propicia economia à empresa, pois há redução do gasto com vale transporte, vale refeição, energia elétrica, espaço físico, adicionais de periculosidade e insalubridade, entre outros. Entretanto, havia muita insegurança jurídica na sua adoção, gerando muitas vezes demandas por horas extras e reflexos. 

 

51. A nova redação dada ao inciso III do artigo 62 da CLT exclui os empregados que trabalham à distância, através de instrumentos telemáticos ou de informática, do Capítulo “Da Duração do Trabalho”. 

 

52. Isso significa que esses trabalhadores, mesmo que controlados pelo empregador, passam a não ter direito às horas extras, intervalo intrajornada, intervalo interjornada, hora noturna e adicional noturno. 

Ii.vi – Intervalo intrajornada

 

53. De acordo com a nova Lei, a supressão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica no pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.

 

III – DAS FÉRIAS

 

54. Passa ser legal a cisão das férias em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.

 

IV – DOS DIREITOS DA PERSONALIDADE DO EMPREGADO E DA RESPONSALIBILIDADE PELOS DANOS EXTRAPATRIMONIAIS

 

55. A Consolidação das Leis do Trabalho passa a reconhecer expressamente os direitos da personalidade do empregado (já protegidos no âmbito do Direito Civil como direitos privados da personalidade). Estabeleceu-se que a honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação, a autoestima, a sexualidade, o lazer e a integridade física são bens juridicamente tutelados, inerentes às pessoas físicas. Já para as pessoas jurídicas, reconheceu-se no artigo 223-D da CLT o direito à imagem, à marca, ao nome, ao segredo de negócio, e ao sigilo da correspondência. 

 

56. Embora os direitos da personalidade não sejam suscetíveis de valoração pecuniária, a violação de tais direitos gera danos extrapatrimoniais, cuja reparação se dará através de indenização. 

 

57. Há condenações a indenização de dano moral de expressivo valor, em casos de danos morais praticados por gestores da empresa, ou em razão da constatação de que o empregado sofreu assédio moral, acidente do trabalho ou de que adquiriu doença profissional, sendo que não existia segurança jurídica quanto aos valores ou parâmetros de indenizações. Entretanto, a nova Lei agora prevê critérios para a indenização, inclusive quantificando-a em número de salários do empregado, de acordo com a natureza e gravidade da ofensa (com graduação de uma a 50 vezes o último salário contratual do ofendido). Ou seja, a indenização não fica mais ao alvedrio do julgador. 

 

58. A norma impõe um teto para tais indenizações, tornando possível o provisionamento, em caso de propositura de ação discutindo referidos pedidos.

 

59. Ainda no tocante aos direitos da personalidade, um tema comum de discussão entre patrões e empregados é a questão da imposição da forma de vestimenta no ambiente do trabalho, o que comumente gera reclamações trabalhistas e pedidos de dano moral por violação ao direito de imagem. Entretanto, a nova Lei estabeleceu que o empregador tem o direito de definir o padrão de vestimentas no ambiente laboral, sendo-lhe permitido inclusive  determinar o uso de uniforme com marcas próprias ou de terceiros, bem como o uso de outros itens de identificação da empresa empregadora. 

 

V – DO TRABALHO DA MULHER

 

V.i – Do trabalho em ambiente insalubre

 

60. A empregada gestante e/ou lactante não poderá trabalhar em atividades insalubres de grau máximo, mas em atividades de grau médio ou mínimo estará autorizada, desde que seja atestado pelo médico. Caso a empresa não tenha outra ocupação disponível para realocar a trabalhadora, a gravidez será considerada gravidez de risco e ela será afastada do trabalho, recebendo o salário-maternidade durante todo o período.

 

61. A nova regra possibilita que a gestante ou lactante trabalhe em locais com grau médio e mínimo de insalubridade, o que hoje não é admitido.

 

V.ii – Intervalo prévio ao início do trabalho em horas extras

 

62. Revogou-se o art. 384 da CLT, o qual prevê que antes do início do trabalho em sobrejornada, a mulher deveria desfrutar de intervalo de 15 minutos. 

VI – DAS QUOTAS PARA APRENDIZES

 

63. O Ministério do Trabalho tem intensificado fiscalizações, com o objetivo de impor ao empresário que sejam observadas as quotas para contratação de aprendizes e impondo pesadas multas pelo descumprimento. Em paralelo, o Ministério Público do Trabalho tem proposto ações, visando o cumprimento das metas e requerendo a imposição de multas pesadas por descumprimento de obrigação de fazer. Isto porque as empresas mantêm contratos com ditos “aprendizes”, contando-os para efeito de quota de aprendiz, mesmo na hipótese de já ter expirado o prazo contratual e o menor já ter deixado de ser aprendiz.  Trata-se de uma forma de exploração do trabalho de jovens, já que estes são mais vulneráveis em razão da pouca idade e muitas vezes de poucas perspectivas. 

 

64. Agora, com as novas regras, o aprendiz que tiver seu contrato transformado em contrato por prazo indeterminado não integrará a base de cálculo para fins do cálculo das quotas.

 

65. Igualmente, ficam excluídas da base de cálculo do percentual da cota mencionada no caput deste artigo as funções que forem incompatíveis com a aprendizagem, assim definidas em convenção coletiva, ou acordo coletivo de trabalho.

 

66. Com a alteração da base de cálculo, a empresa terá melhores condições de observar a quota que lhe é imposta.

 

VII – DA REMUNERAÇÃO

 

67. As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, vale refeição (mesmo pago em dinheiro), diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.

 

68. Esse dispositivo legal representa um grande avanço no sentido de maior liberdade de negociação. Permitirá às partes negociarem remuneração por produtividade, conforto por produtividade, prêmios por produtividade, participação por produtividade, sem que isso implique maiores custos fiscais ou parafiscais, além de permitir que a empresa remunere melhor seus empregados, facilitando a retenção de empregados mais talentosos.

 

69. O valor relativo à assistência médica ou odontológica, (própria do empregador ou terceirizada), inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, próteses, órteses, despesas médico-hospitalares e outras similares, mesmo quando concedido em diferentes modalidades de planos e coberturas não integrará o salário do empregado para qualquer efeito, nem tampouco o salário de contribuição.

 

VIII – DA QUITAÇÃO ANUAL

 

70. O texto cria a figura do termo de quitação anual do contrato de trabalho, a ser firmado perante o Sindicato da categoria, com eficácia liberatória.

 

71. É facultado a empregados e empregadores, na vigência ou não do contrato de emprego, firmar o termo de quitação anual de obrigações trabalhistas, perante o sindicato dos empregados da categoria.

 

IX – COMISSÃO DE EMPRESA

 

72. O Projeto cria a comissão de fábrica, possível nas empresas com mais de duzentos empregados, com a finalidade de promover a negociação das condições de trabalho com o empregador.

 

73. Os integrantes da comissão não poderão ser dispensados de forma arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.

 

X – DIREITO SINDICAL

 

X.i – Contribuição Sindical

 

74. Foi decretado o fim da contribuição sindical obrigatória. A partir de sua entrada em vigor, o empregado terá que autorizar, expressamente, o desconto em folha de pagamento, para posterior recolhimento aos cofres da entidade sindical.

 

75. Além disso, a empresa não estará obrigada a realizar o recolhimento, caso entenda que não deve fazê-lo. 

 

76. Com o fim do “Imposto Sindical”, a sobrevivência dos sindicatos exigirá que sejam capazes de se mobilizar ganhando contornos mais realistas e empenhando-se de forma mais efetiva na representatividade das categorias, para obter melhorias significativas de condições de trabalho para os filiados. Mas fica evidente que os Sindicatos perderão força e poder de barganha, tornando as negociações mais facilitadas.

 

X.ii – Legislado x Negociado

 

77. A Lei estipula aspectos que poderão ser negociadas entre o empregador e o sindicato dos empregados, ou entre os dois sindicatos (patronal e de empregados) e que a negociação pode ser diferente do que prevê a Lei. São eles:

 

I – pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;

II – banco de horas individual;

III – intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;

IV – adesão ao Programa Seguro-Emprego, de que trata a Lei nº 13.189, de 19 de novembro de 2015;

V – plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;

VI – regulamento empresarial;

VII – representante dos trabalhadores no local de trabalho;

VIII – teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;

IX – remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;

X – modalidade de registro de jornada de trabalho;

XI – troca do dia de feriado;

XII – identificação dos cargos que demandam a fixação da cota de aprendiz;

XIII– enquadramento do grau de insalubridade;

XIV – prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;

XV – prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo;

XVI – participação nos lucros ou resultados da

78. Ainda, permite-se que seja pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, desde que a convenção coletiva, ou o acordo coletivo de trabalho garantam a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo.

 

79. Em contrapartida, não poderão ser negociados os seguintes direitos:

 

I – normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social;

II – seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;

III – valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço;

IV – salário-mínimo;

V – valor nominal do décimo terceiro salário;

VI – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;

VII – proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;

VIII – salário-família;

IX – repouso semanal remunerado;

X – remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por cento) à do normal;

XI – número de dias de férias devidas ao empregado;

XII – gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;

XIII – licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias;

XIV – licença-paternidade nos termos fixados em lei;

XV – proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;

XVI – aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;

XVII – normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho;

XVIII – adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas;

XIX – aposentadoria;

XX – seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador;

XXI – ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;

XXII – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência;

XXIII – proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;

XXIV – medidas de proteção legal de crianças e adolescentes;

XXV – igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso;

XXVI – liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho;

XXVII – direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender;

XXVIII – definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e  disposições  legais  sobre  o  atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve; 

XXIX – tributos e outros créditos de terceiros.

Atualmente, é anulável a cláusula que dispõe de forma diversa do legislado. Com a mudança e com o enfraquecimento dos Sindicatos, em razão do fim da contribuição sindical, a empresa terá mais flexibilidade para negociar de acordo com as características de seu negócio e com redução de custos.

 

X.iii – Da vedação à ultratividade

 

80. Ultratividade significa dar à norma jurídica efeitos além de sua vigência. De acordo com o art. 614, parágrafo 3º da CLT os acordos coletivos e convenções coletivas têm vigência de dois anos vedada a ultratividade. 

 

X.iv – Da prevalência do acordo coletivo sobre a convenção coletiva

 

81. A convenção coletiva é o ajuste de normas firmado entre o Sindicato dos Empregados e o Sindicato das Empresas. O acordo coletivo, por sua vez, é o conjunto de normas firmado entre o Sindicato dos Empregados e a Empresa. 

 

82. Até a promulgação da nova Lei, havendo conflito de normas, aplicava-se ao empregado, a norma mais favorável a ele. Assim, se a convenção coletiva e o acordo coletivo contivessem previsões conflitantes entre si, prevalecia a norma que trouxesse mais vantagens ao empregado.

 

83. Entretanto, a hierarquia das normas foi alterada. Havendo conflito entre as normas, desde que o direito regulado possa ser negociado (vide item X.ii), os ajustes constantes do acordo coletivo, ainda que menos favoráveis aos empregados, prevalecerão sobre as previsões das convenções coletivas. 

 

84. Com a regulamentação até então vigente, a empresa encontrava enorme dificuldade de firmar um acordo coletivo, pois os Sindicatos faziam enormes exigências, para aceitar os pedidos dos empresários.
85. Normalmente, os Sindicatos dos empregados, para assinar um acordo coletivo, exigem estabilidade no emprego dos empregados da empresa, ou benefícios adicionais como a implementação de um seguro saúde, aumento de vale refeição e até mesmo, algum benefício pecuniário ao próprio Sindicato. 

 

86. Com a inovação legislativa e com o enfraquecimento das entidades sindicais, em razão da extinção da contribuição sindical compulsória, acredita-se que as empresas poderão negociar condições de trabalho que sejam mais adequadas ao seu negócio.

 

87. Sendo estas as considerações mais importantes sobre a nova legislação, ficamos à disposição de V.Sas. para lhes prestar esclarecimentos complementares. 

 

Atenciosamente,

 

BARBARA BRENTANI RONCOLATTO

 

ELCEM CRISTIANE PAES GAZELLI

 

CRISTIANE GALINDO DA ROCHA

ANEXO I – QUADRO COMPARATIVO

 

CLT Hoje	Alterações da Lei 13.467/2017
Art. 2º. (…) §2º. Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiver sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.  Não tem o parágrafo 3º	Art. 2º. (…) §2º. Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiver sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego. §3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessária, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.
Art. 4º. (…) Parágrafo único. Computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço, para efeito de indenização e estabilidade, os períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho prestando serviço militar e por motivo de acidente do trabalho.	Art. 4º. (…) §1º. Computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço, para efeito de indenização e estabilidade, os períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho prestando serviço militar e por motivo de acidente do trabalho. §2º. Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de cinco minutos previstos no §1º do art. 58 desta Consolidação, quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, entre outras: I – práticas religiosas; II – descanso; III – lazer; IV – estudo; V – alimentação; VI – atividades de relacionamento social; VII – higiene pessoal; VIII – troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa
Não existe artigo 10-A.	Art. 10-A. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de preferência: I – a empresa devedora; II – os sócios atuais; e III – os sócios retirantes. Parágrafo único. O sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato.
Não existe artigo 11-A.	Art. 11-A. Ocorre a prescrição intercorrente no processo do trabalho no prazo de dois anos. §1º A fluência do prazo prescricional intercorrente inicia-se quando o exequente deixa de cumprir determinação judicial no curso da execução.
Art. 58. (…) §1º (…) §2º. O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução. §3º. Poderão ser fixados, para as microempresas e empresas de pequeno porte, por meio de acordo ou convenção coletiva, em caso de transporte fornecido pelo empregador, em local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o tempo médio despendido pelo empregado, bem como a forma e a natureza da remuneração.	Art. 58. (…) §1º (…) §2º. O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador. §3º. Revogado
Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a 25 (vinte e cinco) horas semanais. §1º. O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral. §2º. Para os atuais empregados, a adoção do regime de tempo parcial será feita mediante opção manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de negociação coletiva.	Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais. §1º (…) §2º (…) §3º. As horas suplementares à duração do trabalho semana normal serão pagas com o acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o salário-hora normal. §4º. Na hipótese de o contrato de trabalho em regime de tempo parcial ser estabelecido em número inferior a vinte e seis horas semanais, as horas suplementares a este quantitativo serão consideradas horas extras para fins do pagamento estipulado no §3º, estando também limitadas a seis horas suplementares semanais. §5º. As horas suplementares da jornada de trabalho normal poderão ser compensadas diretamente até a semana imediatamente posterior à da sua execução, devendo ser feita a sua quitação na folha de pagamento do mês subsequente, caso não sejam compensadas. §6º. É facultado ao empregado contratado sob regime de tempo parcial converter um terço do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário. §7º. As férias do regime de tempo parcial são regidas pelo disposto no art. 130 desta Consolidação.
Art. 59. A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho. §1º. Do acordo ou do contrato coletivo de trabalho deverá constar, obrigatoriamente, a importância da remuneração da hora suplementar, que será, pelo menos, 20% (vinte por cento) superior à da hora normal. §2º. Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias. §3º. Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma do parágrafo anterior, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão. §4º. Os empregados sob o regime de tempo parcial não poderão prestar horas extras.	Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedentes de duas horas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo. §1º. A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal. §2º. Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias. §3º. Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma dos §§2º e 5º deste artigo, o trabalhador terá direito ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão. §4º. Revogado §5º O banco de horas de que trata o §2º deste artigo poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máxima de seis meses. §6º. É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.
Não tem este artigo.	Art. 59-A. Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos de repouso e alimentação. Parágrafo único. A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caput deste artigo abrange o pagamento devido pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver, de que tratam o art. 70 e o §5º do art. 73 desta Consolidação.
Não tem este artigo.	Art. 59-B. O não atendimento das exigências legais para compensação de jornada inclusive quando estabelecida mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária se não ultrapassada a duração máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional. Parágrafo único. A prestação de horas extras habituais não descaracteriza o acordo de compensação de jornada e o banco de horas.
Art. 62. Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: I – os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados; II – os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.	Art. 62. (…) I – (…) II – (…) III – os empregados em regime de teletrabalho.
Art. 71. (…) §4º. Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.	Art. 71. (…) §4º. A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.
Não existe este artigo	Art. 75-A. A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho observará o disposto neste Capítulo. Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituem como trabalho externo. Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho. Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado. §1º. Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mutuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual. §2º. Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual. Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito. Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado. Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.
Art. 134. As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.  §1º. Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em 2 (dois) períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos. §2º. Aos menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50 (cinquenta) anos de idade, as férias serão sempre concedidas de uma só vez.	Art. 134. (…) §1º. Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um. §2º. Revogado. §3º. É vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.
Não existe este artigo.	Art. 223-A. Aplicam-se à reparação de danos de natureza extrapatrimonial decorrentes da relação de trabalho apenas os dispositivos deste Título.
Não existe este artigo.	Art. 223-B. Causa dano de natureza extrapatrimonial a ação ou omissão que ofenda a esfera moral ou existencial da pessoa física ou jurídica, as quais são as titulares exclusivas do direito à reparação.
Não existe este artigo.	Art. 223-C. A honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação, a autoestima, a sexualidade, a saúde, o lazer e a integridade física são os bens juridicamente tutelados inerentes à pessoa física.
Não existe este artigo.	Art. 223-D. A imagem, a marca, o nome, o segredo empresarial e o sigilo da correspondência são bens juridicamente tutelados inerentes à pessoa jurídica.
Não existe este artigo.	Art. 223-E. São responsáveis pelo dano extrapatrimonial todos os que tenham colaborado para a ofensa ao bem jurídico tutelado, na proporção da ação ou da omissão.
Não existe este artigo.	Art. 223-F.  A reparação por danos extrapatrimoniais pode ser pedida cumulativamente com a indenização por danos materiais decorrentes do mesmo ato lesivo. §1º. Se houver cumulação de pedidos, o juízo, ao proferir a decisão, discriminará os valores das indenizações a título de danos patrimoniais e das reparações por danos de natureza extrapatrimonial. §2º. A composição das perdas e danos, assim compreendidos os lucros cessantes e os danos emergentes, não interferem na avaliação dos danos extrapatrimoniais.
Não existe este artigo.	Art. 223-G. Ao apreciar o pedido, o juízo considerará: I – a natureza do bem jurídico tutelado; II – a intensidade do sofrimento ou da humilhação; III – a possibilidade de superação física ou psicológica; IV – os reflexos pessoais e sociais da ação ou da omissão; V – a extensão e a duração dos efeitos da ofensa; VI – as condições em que ocorreu a ofensa ou o prejuízo moral; VII – o grau de dolo ou culpa; VIII – a ocorrência de retratação espontânea; IX – o esforço efetivo para minimizar a ofensa; X – o perdão, tácito ou expresso; XI – a situação social e econômica das partes envolvidas; XII – o grau de publicidade da ofensa. §1º. Se julgar procedente o pedido, o juízo fixará a indenização a ser paga, a cada um dos ofendidos, em um dos seguintes parâmetros, vedada a acumulação: I – ofensa de natureza leve, até três vezes o último salário contratual do ofendido; II – ofensa de natureza média, até cinco vezes o último salário contratual do ofendido; III – ofensa de natureza grave, até vinte vezes o último salário contratual do ofendido; IV – ofensa de natureza gravíssima, até cinquenta vezes o último salário contratual do ofendido. §2º. Se o ofendido por pessoa jurídica, a indenização será fixada com observância dos mesmos parâmetros estabelecidos no §1º deste artigo, mas em relação ao salário contratual do ofensor. §3º. Na reincidência entre partes idênticas, o juízo poderá elevar ao dobro ao valor da indenização.
Art. 394-A. A empregada gestante ou lactante será afastada, enquanto durar a gestação e a lactação, de quaisquer atividades, operações ou locais insalubres, devendo exercer suas atividades em local salubre. Parágrafo único. (VETADO).	Art. 394-A. Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de insalubridade, a empregada deverá ser afastada de: I – atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação; II – atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a gestação; III – atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a lactação. §1º.(NÃO TEM TEXTO) §2º. Cabe à empresa pagar o adicional de insalubridade à gestante ou à lactante, efetivando-se a compensação, observado o disposto no art. 248 da Constituição Federal, por ocasião do recolhimento das contribuições incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço. §3º. Quando não for possível que a gestante ou a lactante afastada nos termos do caput deste artigo exerça suas atividades em local salubre na empresa, a hipótese será considerada como gravidez de risco e ensejará a percepção de salário-maternidade, nos termos da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, durante todo o período de afastamento.
Não existe este artigo.	Art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º desta consolidação.
Art. 444. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.	Art. 444. (…) Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
Art. 457. Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.  §1º. Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador.  §2º. Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de 50% (cinqüenta por cento) do salário percebido pelo empregado.	Art. 457. (…) §1º. Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador. §2º. As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias peara viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.
Art. 477. É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo para cessação das relações de trabalho, o direto de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa. §1º. O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão, do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social. §2º. O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas. §3º. Quando não existir na localidade nenhum dos órgãos previstos neste artigo, a assistência será prestada pelo Represente do Ministério Público ou, onde houver, pelo Defensor Público e, na falta ou impedimento deste, pelo Juiz de Paz. §4º. O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado no ato da homologação da rescisão do contrato de trabalho, em dinheiro ou em cheque visado, conforme acordem as partes, salvo se o empregado for analfabeto, quando o pagamento somente poderá ser feito em dinheiro.  §5º. Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo anterior não poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração do empregado. §6º. O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos:  a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou (Incluído pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989) b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento. (Incluído pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989) §7º. O ato da assistência na rescisão contratual (§§ 1º e 2º) será sem ônus para o trabalhador e empregador. §8º. A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o infrator à multa de 160 BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de variação do BTN, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora. §9º. Vetado.	Art. 477. Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos neste artigo. §1º. Revogado. §2º. (…) §3º. Revogado. §4º. O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado: I – em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, conforme acordem as partes; ou II – em dinheiro ou depósito bancário quando o empregado for analfabeto. §5º. (…) §6º. A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação de extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato. Revogada Revogada §7º. Revogado. §8º. (…) §9º. Vetado. §10º. A anotação da extinção do contrato na Carteira de Trabalho e Previdência Social é documento hábil para requerer o benefício do seguro-desemprego e a movimentação da conta vinculada no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, nas hipóteses legais, desde que a comunicação prevista no caput deste artigo tenha sido realizada.
Não existe este artigo.	Art. 477-A. As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação.
Não existe este artigo.	Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas: I – por metade: O aviso prévio, se indenizado; e A indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no §1º do art. 18 da Lei 8.036, de 11 de maio de 1990; II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas. §1º. A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos. §2º. A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.
Não existe este artigo.	Art. 507-A. Nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social, poderá ser pactuada cláusula compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do empregado ou mediante a sua concordância expressa, nos termos previstos na Lei nº 9.307, de 23 de setembro de 1996.
Não existe este artigo.	Art. 507-B. É facultado a empregados e empregadores, na vigência ou não do contrato de emprego, firmar o termo de quitação anual de obrigações trabalhistas, perante o sindicato dos empregados da categoria. Parágrafo único. O termo discriminará as obrigações de dar e fazer cumpridas mensalmente e dele constará a quitação anual dada pelo empregado, com eficácia liberatória das parcelas nele especificadas.
Não existe este artigo.	Art. 510-A. Nas empresas com mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição de uma comissão para representá-los, com a finalidade de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores. §1º. A comissão será composta: I – nas empresas com mais de duzentos e até três mil empregados, por três membros; II – nas empresas com mais de três mil e até cinco mil empregados, por cinco membros; III – nas empresas com mais de cinco mil empregados, por sete membros. §2º. No caso de a empresa possuir empregados em vários Estados de Federação e no Distrito Federal, será assegurada a eleição de uma comissão de representantes dos empregados por Estado ou no Distrito Federal, na mesma forma estabelecida no §1º deste artigo.
Não existe este artigo.	Art. 510-B. A comissão de representantes dos empregados terá as seguintes atribuições: I – representar os empregados perante a administração da empresa; II – aprimorar o relacionamento entre a empresa e seus empregados com base nos princípios da boa-fé e do respeito mútuo; III – promover o diálogo e o entendimento no ambiente de trabalho com o fim de prevenir conflitos; IV – buscar soluções para os conflitos decorrentes da relação de trabalho, de forma rápida e eficaz, visando à efetiva aplicação das normas legais e contratuais; V – assegurar tratamento justo e imparcial aos empregados, impedindo qualquer forma de discriminação por motivo de sexo, idade, religião, opinião política ou atuação sindical; VI – encaminhar reivindicações específicas dos empregados de seu âmbito de representação; VII – acompanhar o cumprimento das leis trabalhistas, previdenciárias e das convenções coletivas e acordos coletivos de trabalho. §1º. As decisões da comissão de representantes dos empregados serão sempre colegiadas, observada a maioria simples. §2º. A comissão organizará sua atuação de forma independente.
Não existe este artigo.	Art. 510-C. A eleição será convocada, com antecedência mínima de trinta dias, contados do término do mandato anterior, por meio de edital que deverá ser fixado na empresa, com ampla publicidade, para inscrição de candidatura. §1º. Será formada comissão eleitoral, integrada por cinco empregados, não candidatos, para a organização e o acompanhamento do processo eleitoral, vedada a interferência da empresa e do sindicato da categoria. §2º. Os empregados da empresa poderão candidatar-se, exceto aqueles com contrato de trabalho por prazo determinado, com contrato suspenso ou que estejam em período de aviso prévio, ainda que indenizado. §3º. Serão eleitos membros da comissão de representantes dos empregados os candidatos mais votados, em votação secreta, vedado o voto por representação. §4º. A comissão tomará posse no primeiro dia útil seguinte à eleição ou ao término do mandato anterior. §5º. Se não houver candidatos suficientes, a comissão de representantes dos empregados poderá ser formada com número de membros inferior ao previsto no art. 510-A desta Consolidação. §6º. Se não houver registro de candidatura, será lavrada ata e convocada nova eleição no prazo de um ano.
Não existe este artigo.	Art. 510-D. O mandato dos membros da comissão de representantes dos empregados será de um ano. §1º. O membro que houver exercido a função de representante dos empregados na comissão não poderá ser candidato nos dois períodos subsequentes. §2º. O mandato de membro da comissão de representantes dos empregados não implica suspensão ou interrupção do contrato de trabalho, devendo o empregado permanecer no exercício de suas funções. §3º. Desde o registro da candidatura até um ano após o fim do mandato, o membro da comissão de representantes dos empregados não poderá sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro. §4º. Os documentos referentes ao processo eleitoral devem ser emitidos em duas vias, as quais permanecerão sob a guarda dos empregados e da empresa pelo prazo de cinco anos, à disposição para consulta de qualquer trabalhador interessado, do Ministério Público do Trabalho e do Ministério do Trabalho.
Art. 545. Os empregadores ficam obrigados a descontar na folha de pagamento dos seus empregados, desde que por eles devidamente autorizados, as contribuições devidas ao Sindicato, quando por este notificados, salvo quanto à contribuição sindical, cujo desconto independe dessas formalidades. Parágrafo único. O recolhimento à entidade sindical beneficiária do importe descontado deverá ser feito até o décimo dia subsequente ao do desconto, sob pena de juros de mora no valor de 10% (dez por cento) sobre o montante retido, sem prejuízo da multa prevista no art. 553 e das cominações penais relativas à apropriação indébita.	Art. 545. Os empregadores ficam obrigados a descontar, desde que por eles devidamente autorizados, desde que por eles devidamente autorizados, as contribuições devidas ao sindicato, quando por este notificados.
Art. 578. As contribuições devidas aos Sindicatos pelos que participem das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas pelas referidas entidades serão, sob a denominação do “imposto sindical”, pagas, recolhidas e aplicadas na forma estabelecida neste Capítulo.	Art. 578. As contribuições devidas aos sindicatos pelos participantes das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas pelas referidas entidades, serão sob a denominação de contribuição sindical, pagas, recolhidas e aplicadas na forma estabelecida neste Capítulo, desde que prévia e expressamente autorizadas.
Art. 579. A contribuição sindical é devida por todos aqueles que participarem de uma determinada categoria econômica ou profissional, ou de uma profissão liberal, em favor do sindicato representativo da mesma categoria ou profissão ou, inexistindo este, na conformidade do disposto no art. 591.	Art. 579. O desconto da contribuição sindical está condicionado à autorização prévia e expressa dos que participarem de uma determinada categoria econômica ou profissional, ou de uma profissão liberal, em favor do sindicato representativo da mesma categoria ou profissão ou, inexistindo este, na conformidade do disposto no art. 591 desta Consolidação.
Art. 582. Os empregadores são obrigados a descontar, da folha de pagamento de seus empregados relativa ao mês de março de cada ano, a contribuição sindical por estes devida aos respectivos sindicatos. §1º. Considera-se um dia de trabalho, para efeito de determinação da importância a que alude o item I do Art. 580, o equivalente:  a) a uma jornada normal de trabalho, se o pagamento ao empregado for feito por unidade de tempo; b) a 1/30 (um trinta avos) da quantia percebida no mês anterior, se a remuneração for paga por tarefa, empreitada ou comissão.  §2º. Quando o salário for pago em utilidades, ou nos casos em que o empregado receba, habitualmente, gorjetas, a contribuição sindical corresponderá a 1/30 (um trinta avos) da importância que tiver servido de base, no mês de janeiro, para a contribuição do empregado à Previdência Social.	Art. 582. Os empregadores são obrigados a descontar da folha de pagamento de seus empregados relativa ao mês de março de cada ano a contribuição sindical dos empregados que autorizaram prévia e expressamente o seu recolhimento aos respectivos sindicatos.
Art. 583. O recolhimento da contribuição sindical referente aos empregados e trabalhadores avulsos será efetuado no mês de abril de cada ano, e o relativo aos agentes ou trabalhadores autônomos e profissionais liberais realizar-se-á no mês de fevereiro.	Art. 583. O recolhimento da contribuição sindical referente aos empregados e trabalhadores avulsos será efetuado no mês de abril de cada ano, e o relativo aos agentes ou trabalhadores autônomos e profissionais liberais realizar-se-á no mês de fevereiro, observada a exigência de autorização prévia e expressa prevista no art. 579 desta Consolidação.
Art. 587. O recolhimento da contribuição sindical dos empregadores efetuar-se-á no mês de janeiro de cada ano, ou, para os que venham a estabelecer-se após aquele mês, na ocasião em que requeiram às repartições o registro ou a licença para o exercício da respectiva atividade.	Art. 587. Os empregadores que optarem pelo recolhimento da contribuição sindical deverão fazê-lo no mês de janeiro de cada ano, ou, para os que venham a se estabelecer após o referido mês, na ocasião em que requererem às repartições o registro ou a licença para o exercício da respectiva atividade.
Art. 602. Os empregados que não estiverem trabalhando no mês destinado ao desconto do imposto sindical serão descontados no primeiro mês subseqüente ao do reinício do trabalho.	Art. 602. Os empregados que não estiverem trabalhando no mês destinado ao desconto da contribuição sindical e que venham a autorizar prévia e expressamente o recolhimento serão descontados no primeiro mês subsequente ao do reinício do trabalho.
Não existe este artigo.	Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: I – pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais; II – banco de horas anual; III – intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas; IV – adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei nº 13.189, de 19 de novembro de 2015; V – plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança; VI – regulamento empresarial; VII – representante dos trabalhadores no local de trabalho; VIII – teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente; IX – remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas recebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual; X – modalidade de registro de jornada de trabalho; XI – troca do dia de feriado; XII – enquadramento do grau de insalubridade; XIII – prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho; XIV – prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo; XV – participação nos lucros e resultados da empresa. §1º. No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho observará o disposto no §3º do art. 8º desta Consolidação. §2º. A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizar um vício do negócio jurídico. §3º. Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo. §4º. Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, quando houver a cláusula compensatória, esta deverá ser igualmente anulada, sem repetição do indébito. §5º. Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho deverão participar, como litisconsortes necessários, em ação individual ou coletiva, que tenha como objeto a anulação de cláusulas desses instrumentos.
Não existe este artigo.	Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos: I – normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social; II – seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; III – valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS); IV – salário mínimo; V – valor nominal do décimo terceiro salário; VI – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; VII – salário-família; IX – repouso semanal remunerado; X – remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por cento) à do normal; XI – número de dias de férias devidas ao empregado; XII – gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal; XIII – licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias; XIV – licença-paternidade nos termos fixados em lei; XV – proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei; XVI – aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei; XVII – normas de saúde, higiene e segurança do trabalho prevista em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério Público; XVIII – adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas; XIX – aposentadoria; XX – seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador; XXI – ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho; XXII – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência; XXIII – proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos; XXIV – medidas de proteção legal de crianças e adolescentes; XXV – igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso; XXVI – liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho; XXVII – direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender; XXVIII – definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve; XXIX – tributos e outros créditos de terceiros; XXX – as disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392-A, 394, 394-A, 395, 396 e 400 desta Consolidação. Parágrafo único. Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho para os fins do disposto neste artigo.
Art. 614. (…) §3º. Não será permitido estipular duração de Convenção ou Acordo superior a 2 (dois) anos.	Art. 614. (…) §3º. Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho superior a dois anos, sendo vedada a ultratividade.
Art. 620. As condições estabelecidas em Convenção quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo.	Art. 620. As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.